Aanspreekgedrag verbeteren: waarom medewerkers elkaar niet aanspreken op onveilig gedrag

Door elkaar tijdig aan te spreken, bewaken medewerkers de gemaakte veiligheidsafspraken en kunnen incidenten worden voorkomen.

Toch blijkt aanspreken in de praktijk lastig. Medewerkers zien soms wel dat een collega onveilig werkt, maar zeggen niets. Alleen veiligheidsregels, toolboxmeetings en observatierondgangen organiseren is meestal niet voldoende om dit te veranderen.

Aanspreekgedrag verbeteren vraagt om gedragsverandering. Daarvoor moet je eerst begrijpen waarom medewerkers elkaar wel of niet aanspreken. Vervolgens kun je gerichte interventies inzetten en het gewenste gedrag onderdeel maken van het dagelijkse werk.

Wat is aanspreekgedrag?

Aanspreekgedrag betekent dat medewerkers met elkaar in gesprek gaan wanneer afspraken niet worden nagekomen of wanneer zij onveilig gedrag of een onveilige situatie waarnemen.

Goed aanspreekgedrag is:

• direct, zonder onnodig uitstel;
• respectvol en gelijkwaardig;
• gericht op het gedrag en niet op de persoon;
• bedoeld om samen de veiligheid te verbeteren;
• van toepassing op collega’s, leidinggevenden en contractors.

Aanspreken is dus niet hetzelfde als corrigeren, beschuldigen of controleren. Het doel is om een open veiligheidsdialoog te voeren en samen te onderzoeken wat nodig is om veilig te kunnen werken.

Waarom is elkaar aanspreken op onveilig gedrag zo moeilijk?

Een productiebedrijf wilde dat medewerkers elkaar vaker zouden aanspreken wanneer iemand zich niet aan de veiligheidsregels hield. De regels waren bekend, leidinggevenden benadrukten het belang van aanspreken en medewerkers namen deel aan toolboxmeetings en veiligheidsrondgangen.

Toch kwam het aanspreekgedrag nauwelijks van de grond.

Slechts een kleine groep medewerkers sprak anderen aan. Bovendien werden vooral medewerkers van externe bedrijven aangesproken en veel minder vaak directe collega’s of leidinggevenden.

Dit voorbeeld laat zien dat organisaties vaak veel aandacht besteden aan de instrumentele kant van veiligheid, zoals:

• veiligheidsregels;
• observatierondgangen;
• meldsystemen;
• toolboxmeetings;
• procedures en instructies.

Wat daarbij regelmatig ontbreekt, is de gedragsmatige kant. Van medewerkers wordt verwacht dat zij hun gedrag veranderen: van niet aanspreken naar elkaar wel aanspreken. Instrumenten en regels ondersteunen dit proces, maar veroorzaken niet automatisch gedragsverandering.

Welke factoren beïnvloeden aanspreekgedrag?

Om aanspreekgedrag structureel te verbeteren, moet je onderzoeken welke factoren medewerkers stimuleren of juist tegenhouden. In de praktijk spelen vaak meerdere psychologische en sociale factoren tegelijkertijd.

1. Invloed van autoriteit

Mensen zijn bewust en onbewust gevoelig voor autoriteit. Daardoor kan het lastig zijn om een leidinggevende of een invloedrijke collega aan te spreken.

Medewerkers vragen zich bijvoorbeeld af:

• Staat deze leidinggevende er werkelijk voor open?
• Wordt mijn opmerking gewaardeerd?
• Heeft het aanspreken negatieve gevolgen voor mij?
• Mag ik een ervaren collega wel corrigeren?

Wanneer leidinggevenden alleen via een presentatie of memo aangeven dat aanspreken belangrijk is, blijft hun werkelijke intentie soms onduidelijk. Medewerkers willen in de praktijk ervaren dat zij hun leidinggevende veilig kunnen aanspreken.

Leidinggevenden moeten daarom niet alleen zeggen dat zij openstaan voor feedback, maar dit ook zichtbaar laten zien in hun dagelijkse gedrag.

2. Gevoel van rechtvaardigheid

De term aanspreken kan weerstand oproepen wanneer medewerkers het gevoel krijgen dat zij worden gecontroleerd, beoordeeld of beschuldigd.

Reacties kunnen zijn:

• “Waarom spreek je mij hierop aan?”
• “Ik doe gewoon mijn werk.”
• “Vraag eerst waarom ik dit zo doe.”
• “Je trekt al een conclusie zonder de situatie te kennen.”

De manier waarop iemand wordt aangesproken, bepaalt voor een groot deel hoe het gesprek verloopt. Begin daarom met een open vraag en onderzoek eerst wat er aan de hand is.

Een zin als “Ik zie dat je deze handeling zonder afscherming uitvoert. Kun je uitleggen waarom?” nodigt eerder uit tot een gesprek dan een directe beschuldiging.

3. Empathie en onderlinge relaties

Medewerkers spreken een collega soms niet aan omdat zij hem of haar goed kennen. Uit sympathie of loyaliteit wordt een overtreding door de vingers gezien.

Dit komt vooral voor binnen hechte teams waarin medewerkers al lange tijd samenwerken. De goede onderlinge relatie werkt dan onbedoeld als barrière voor aanspreken.

Juist binnen een goede relatie zou aanspreken normaal moeten zijn. Je spreekt iemand niet aan om hem dwars te zitten, maar omdat je wilt dat diegene veilig naar huis gaat.

4. Optimismebias

Bij optimismebias onderschatten mensen de kans op een negatieve gebeurtenis. Zij denken bijvoorbeeld:

• “Het gaat waarschijnlijk wel goed.”
• “Hij doet dit al jaren zo.”
• “Het duurt maar een paar minuten.”
• “Er zal deze keer niets gebeuren.”

Daardoor kan een medewerker besluiten om een onveilige situatie niet te bespreken, terwijl er wel degelijk risico aanwezig is.

Het bespreken van echte incidenten, bijna-ongevallen en herkenbare praktijksituaties helpt medewerkers om risico’s realistischer te beoordelen.

5. Scepsis over het effect

Sommige medewerkers verwachten dat aanspreken niets oplevert:

• “Hij verandert zijn gedrag toch niet.”
• “Ik heb dit al vaker gezegd.”
• “Er wordt uiteindelijk niets mee gedaan.”
• “Waarom zou ik steeds degene moeten zijn die iets zegt?”

Deze scepsis vormt een belangrijke barrière. Wanneer aanspreken herhaaldelijk geen zichtbaar effect heeft, neemt de bereidheid om opnieuw iets te zeggen af.

Organisaties moeten daarom laten zien wat er met signalen en gesprekken gebeurt. Positieve voorbeelden en zichtbare verbeteringen versterken het vertrouwen dat aanspreken zinvol is.

6. De sociale norm binnen het team

Binnen teams ontstaan ongeschreven regels over welk gedrag wel en niet wordt gewaardeerd. Medewerkers passen zich vaak aan deze groepsnorm aan.

Een ongeschreven norm kan bijvoorbeeld zijn:

“Laten we het vooral gezellig houden en niet te kritisch op elkaar zijn.”

In zo’n team wordt aanspreken al snel gezien als lastig, overdreven of ongezellig. Medewerkers die wel iets zeggen, kunnen het gevoel krijgen dat zij buiten de groep vallen.

De sociale norm kan ook positief werken. In een team waarin het normaal is om vragen te stellen en elkaar te helpen, wordt aanspreken juist gezien als professioneel en betrokken gedrag.

7. Geloof in eigen kunnen

Medewerkers spreken iemand eerder aan wanneer zij vertrouwen hebben in hun eigen vaardigheden. Dit wordt ook wel self-efficacy genoemd.

Veel medewerkers weten niet goed:

• hoe zij een gesprek moeten beginnen;
• hoe zij hun observatie zonder oordeel kunnen benoemen;
• hoe zij moeten reageren op weerstand;
• hoe zij een leidinggevende kunnen aanspreken;
• wat zij moeten doen wanneer iemand boos reageert.

Alleen uitleggen dát medewerkers elkaar moeten aanspreken is daarom onvoldoende. Zij moeten ook leren en oefenen hóé zij dat op een respectvolle en effectieve manier kunnen doen.

Hoe kun je aanspreekgedrag verbeteren?

Een duurzame verbetering van aanspreekgedrag kan worden opgebouwd in vier stappen.

Stap 1: bepaal het gewenste gedrag

Beschrijf eerst zo concreet mogelijk welk gedrag je wilt zien.

Een mogelijke formulering is:

Medewerkers, leidinggevenden en contractors spreken elkaar direct en respectvol aan wanneer veiligheidsafspraken niet worden nageleefd. Zij voeren hierover een gelijkwaardig gesprek, gericht op het begrijpen en verbeteren van de situatie.

Beantwoord daarbij de volgende vragen:

• Wie moet wie aanspreken?
• In welke situaties moet dit gebeuren?
• Wanneer moet iemand reageren?
• Hoe moet het gesprek worden gevoerd?
• Wat moet het gesprek opleveren?

Hoe concreter het doelgedrag wordt beschreven, hoe beter je kunt onderzoeken wat medewerkers nodig hebben om dit gedrag te laten zien.

Stap 2: analyseer de barrières en motivatoren

Onderzoek vervolgens waarom medewerkers elkaar wel of niet aanspreken. Doe dit niet alleen vanuit aannames van het management, maar ga in gesprek met de medewerkers zelf.

Gebruik bijvoorbeeld:

• interviews;
• groepsgesprekken;
• observaties op de werkvloer;
• veiligheidscultuuronderzoek;
• analyse van incidenten en bijna-ongevallen;
• gesprekken tijdens veiligheidsrondgangen.

Onderzoek welke factoren een rol spelen, zoals autoriteit, groepsnormen, vertrouwen, vaardigheden, scepsis of eerdere negatieve ervaringen.

De uitkomst kan per afdeling of team verschillen. Daarom werkt één standaardtraining niet altijd voor de gehele organisatie.

Stap 3: kies gerichte interventies

Wanneer duidelijk is welke factoren het aanspreekgedrag beïnvloeden, kunnen passende interventies worden ingezet.

Begin bij het leiderschap

Leidinggevenden hebben een belangrijke voorbeeldfunctie. Zij moeten zichtbaar laten zien dat aanspreken en aangesproken worden normaal en gewenst is.

Dat betekent onder andere:

• zelf medewerkers op een respectvolle manier aanspreken;
• actief om feedback vragen;
• positief reageren wanneer zij worden aangesproken;
• medewerkers bedanken voor hun observatie;
• regelmatig in gesprek gaan over veiligheidsdilemma’s;
• consequent handelen volgens de gemaakte afspraken.

De reactie van een leidinggevende op feedback bepaalt mede of medewerkers een volgende keer opnieuw iets durven te zeggen.

Gebruik persoonlijke en herkenbare verhalen

Een persoonlijk en realistisch verhaal over een incident of bijna-ongeval kan duidelijk maken waarom aanspreken belangrijk is.

Storytelling maakt de gevolgen van niet aanspreken concreet en herkenbaar. Het verhaal moet bij voorkeur aansluiten bij de dagelijkse praktijk van de medewerkers en niet alleen bestaan uit algemene veiligheidsboodschappen.

Laat medewerkers zichzelf overtuigen

In plaats van medewerkers alleen te vertellen waarom aanspreken belangrijk is, kun je hen zelf laten onderzoeken wat de voordelen zijn.

Laat groepen bijvoorbeeld bespreken:

• Wat kan er gebeuren wanneer niemand iets zegt?
• Wat levert goed aanspreekgedrag het team op?
• Wanneer was je achteraf blij dat iemand iets tegen je zei?
• Wat heb je nodig om een collega eerder aan te spreken?

Deze vorm van zelfovertuiging is vaak krachtiger dan een presentatie waarin alleen argumenten worden gegeven.

Oefen aanspreken én aangesproken worden

Medewerkers moeten niet alleen leren hoe zij iemand aanspreken, maar ook hoe zij zelf op feedback kunnen reageren.

Zorg voor een sociaal veilige oefensituatie waarin deelnemers:

• herkenbare situaties uit hun eigen werk inbrengen;
• gesprekken oefenen;
• verschillende reacties uitproberen;
• positieve ervaringen opdoen;
• feedback ontvangen;
• eenvoudige gesprekstechnieken leren.

Een praktisch gesprek kan worden opgebouwd uit vier onderdelen:

1. Benoem wat je waarneemt: zonder oordeel of beschuldiging.
2. Stel een open vraag: onderzoek wat er aan de hand is.
3. Bespreek het risico: leg de relatie met veiligheid.
4. Maak een afspraak: bepaal samen wat nodig is.

Bijvoorbeeld:

“Ik zie dat je zonder valbeveiliging aan het werk bent. Kun je uitleggen waarom? Ik maak me zorgen over het valgevaar. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat je het werk veilig kunt voortzetten?”

Stap 4: borg aanspreekgedrag in het dagelijkse werk

Een eenmalige workshop leidt meestal niet tot een blijvende verandering. Aanspreekgedrag moet regelmatig worden herhaald en ondersteund totdat het onderdeel wordt van de normale manier van werken.

Maak succes zichtbaar

Bespreek voorbeelden waarin medewerkers elkaar op een goede manier hebben aangesproken. Deel deze verhalen bijvoorbeeld tijdens:

• werkoverleggen;
• toolboxmeetings;
• dagstarts;
• veiligheidsdagen;
• interne nieuwsberichten;
• managementrondgangen.

Hierdoor ontstaat een positieve sociale norm: elkaar aanspreken is normaal, professioneel en gewenst.

Laat leidinggevenden het voorbeeld geven

Leidinggevenden moeten consequent laten zien dat zij openstaan voor feedback. Zij kunnen medewerkers bijvoorbeeld regelmatig vragen:

• “Wat zie jij dat veiliger kan?”
• “Welke afspraak wordt in de praktijk lastig gevonden?”
• “Wat zou ik als leidinggevende anders kunnen doen?”
• “Heb je mij onlangs iets zien doen waarop je mij had willen aanspreken?”

Blijf oefenen

Herhaling helpt medewerkers om hun vaardigheden en vertrouwen verder te ontwikkelen. Gebruik korte praktijkoefeningen, werkplekdilemma’s, coaching en reminders om aanspreken regelmatig onder de aandacht te brengen.

Onderzoek het effect

Beoordeel niet alleen hoeveel observatierondgangen of trainingen zijn uitgevoerd. Onderzoek ook of het gedrag daadwerkelijk verandert.

Mogelijke vragen zijn:

• Spreken meer medewerkers elkaar aan?
• Worden ook leidinggevenden aangesproken?
• Hoe reageren medewerkers wanneer zij feedback krijgen?
• Voelen medewerkers zich veilig genoeg om iets te zeggen?
• Leiden gesprekken tot aanpassing van gedrag of werkwijzen?
• Is aanspreken onderdeel geworden van het dagelijkse werk?

Wat levert goed aanspreekgedrag op?

Wanneer medewerkers elkaar respectvol en tijdig aanspreken, draagt dit bij aan:

• het eerder herkennen en beheersen van risico’s;
• het voorkomen van incidenten en bijna-ongevallen;
• een open dialoog over veiligheid;
• meer betrokkenheid en verantwoordelijkheid;
• een sterkere sociale veiligheid;
• beter veiligheidsleiderschap;
• een volwassen veiligheidscultuur.

Aanspreken moet daarbij geen doel op zichzelf worden. Het is een middel om samen te leren en het werk veiliger uit te voeren.

Conclusie

Elkaar aanspreken op onveilig gedrag is geen eenvoudige vaardigheid die ontstaat door alleen een toolboxmeeting of veiligheidsrondgang te organiseren.

Bewuste en onbewuste factoren, zoals autoriteit, sociale normen, scepsis, onderlinge relaties en onzekerheid over de eigen gespreksvaardigheden, beïnvloeden het gedrag van medewerkers.

Een duurzame verbetering vraagt daarom om vier samenhangende stappen:

1. het gewenste aanspreekgedrag concreet beschrijven;
2. onderzoeken welke factoren het gedrag beïnvloeden;
3. gerichte interventies inzetten;
4. het gewenste gedrag borgen in het dagelijkse werk.

Door gedragsanalyse te combineren met zichtbaar leiderschap, praktische oefeningen en voortdurende aandacht ontstaat een werkomgeving waarin medewerkers elkaar daadwerkelijk durven, mogen en kunnen aanspreken.

Veelgestelde vragen over aanspreekgedrag

Waarom spreken medewerkers elkaar niet aan op onveilig gedrag?

Medewerkers kunnen bang zijn voor een negatieve reactie, twijfelen aan het effect van aanspreken, onvoldoende gespreksvaardigheden hebben of zich aanpassen aan een groepsnorm waarin kritisch gedrag niet wordt gewaardeerd.

Hoe spreek je een collega aan op onveilig gedrag?

Benoem zonder oordeel wat je ziet, stel een open vraag, bespreek het mogelijke risico en maak samen een afspraak over een veilige werkwijze. Richt het gesprek op het gedrag en niet op de persoon.

Welke rol heeft de leidinggevende bij aanspreekgedrag?

Leidinggevenden bepalen mede de sociale norm. Zij moeten zelf respectvol aanspreken, actief om feedback vragen en positief reageren wanneer medewerkers hen aanspreken.

Is een training voldoende om aanspreekgedrag te veranderen?

Een training kan medewerkers inzicht en vaardigheden geven, maar is meestal niet voldoende voor een duurzame gedragsverandering. Herhaling, voorbeeldgedrag, coaching en borging in het dagelijkse werk blijven noodzakelijk.

Hoe meet je of aanspreekgedrag verbetert?

Kijk niet alleen naar het aantal trainingen of veiligheidsrondgangen. Onderzoek ook wie elkaar aanspreekt, hoe gesprekken verlopen, hoe medewerkers op feedback reageren en of de gesprekken leiden tot veiliger gedrag.

Hulp bij het verbeteren van aanspreekgedrag

Safety Improvement Company helpt organisaties bij het ontwikkelen van een veiligheidscultuur waarin medewerkers elkaar op een respectvolle en effectieve manier aanspreken.

We combineren onderzoek naar veiligheidscultuur en gedrag met praktische workshops, leiderschapsontwikkeling en interactieve oefeningen. Zo wordt zichtbaar welke barrières binnen de organisatie spelen en welke aanpak nodig is om aanspreekgedrag duurzaam te verbeteren.

Auteur: Guus Koomen, Safety Improvement Company

Literatuur

• Behavior Change, Van Leeuwen & Van Baaren
• Aanspreken? Gewoon doen, Gytha Heins
• Invloed: de zes geheimen van het overtuigen, Robert B. Cialdini

• [Wat is veiligheidscultuur?]
• [Veiligheidscultuur veranderen: kan dat?]
• [Intention-Action Gap: De kloof tussen voornemen en doen overbruggen]