Door Guus Koomen – Safety Improvement Company
Wat is aanspreekgedrag?
Aanspreekgedrag is het vermogen en de bereidheid van medewerkers om collega’s, leidinggevenden of contractors aan te spreken op gedrag dat afwijkt van gemaakte afspraken, normen of veiligheidsregels.
Binnen veel organisaties wordt aanspreekgedrag gezien als een belangrijke pijler van een positieve veiligheidscultuur. Door elkaar aan te spreken worden normen bewaakt, risico’s eerder zichtbaar en kunnen onveilige situaties worden voorkomen.
Toch blijkt elkaar aanspreken in de praktijk vaak lastig. Veel medewerkers zien onveilig gedrag, maar kiezen ervoor om niets te zeggen. Hoe komt dat? En belangrijker nog: hoe kun je aanspreekgedrag daadwerkelijk verbeteren?
In dit artikel leggen we uit waarom aanspreekgedrag vaak achterblijft, welke psychologische factoren daarbij een rol spelen en welke gedragskundige technieken helpen om een aanspreekcultuur te ontwikkelen.
Waarom spreken medewerkers elkaar niet aan?
Veel organisaties investeren in toolboxmeetings, veiligheidsrondes, meldsystemen en campagnes om medewerkers te stimuleren elkaar aan te spreken op onveilig gedrag.
Toch blijft het resultaat vaak achter bij de verwachtingen.
Dat komt doordat aanspreekgedrag in essentie een vorm van gedragsverandering is. Medewerkers vragen elkaar aanspreken betekent dat mensen ander gedrag moeten laten zien dan zij gewend zijn.
Gedragsverandering ontstaat niet vanzelf door het invoeren van procedures of het geven van instructies. Om aanspreekgedrag te verbeteren is het noodzakelijk om eerst te begrijpen welke factoren medewerkers motiveren of juist belemmeren om elkaar aan te spreken.
Praktijkvoorbeeld: voldoende aandacht, maar weinig aanspreekgedrag
Een productiebedrijf werkte al twee jaar aan het verbeteren van aanspreekgedrag. Er werden toolboxmeetings georganiseerd, veiligheidsobservaties uitgevoerd en medewerkers werden actief betrokken bij veiligheidsrondes.
De directie had duidelijk uitgesproken dat medewerkers elkaar moesten aanspreken wanneer veiligheidsafspraken niet werden nageleefd.
Ondanks alle inspanningen bleef het aantal aanspreekmomenten beperkt. Het aanspreken werd voornamelijk gedaan door een kleine groep medewerkers en vaak alleen richting contractors of tijdelijke medewerkers.
Dit voorbeeld laat zien dat veel organisaties vooral investeren in de instrumentele kant van veiligheid, terwijl de gedragsmatige kant onvoldoende aandacht krijgt.
Een stappenplan voor het verbeteren van aanspreekgedrag
Een effectieve aanpak bestaat uit vier stappen:
- Het bepalen van het gewenste gedrag.
- Het analyseren van gedragsfactoren.
- Het inzetten van gerichte gedragsinterventies.
- Het borgen van het gewenste gedrag.
Stap 1: bepaal het gewenste aanspreekgedrag
Voordat gedragsverandering mogelijk is, moet duidelijk zijn welk gedrag wordt verwacht.
In dit voorbeeld luidde het gewenste gedrag:
Medewerkers en contractors spreken elkaar direct aan wanneer veiligheidsafspraken niet worden nageleefd. Dit gebeurt op een respectvolle, gelijkwaardige en constructieve manier.
Hoe concreter het doelgedrag wordt beschreven, hoe makkelijker het wordt om gedrag te analyseren en te beïnvloeden.
Stap 2: analyseer de factoren die aanspreekgedrag beïnvloeden
Invloed van autoriteit
Mensen zijn gevoelig voor autoriteit. Het aanspreken van een leidinggevende, senior collega of invloedrijke medewerker voelt voor veel mensen ongemakkelijk.
Wanneer medewerkers niet zeker weten hoe een leidinggevende zal reageren, zullen zij het aanspreken vaak vermijden.
Sociale normen binnen teams
Binnen iedere groep ontstaan ongeschreven regels over wat wel en niet gewenst is.
In het onderzochte bedrijf heerste de norm:
“Laten we het vooral gezellig houden.”
Wanneer deze sociale norm dominant is, zullen medewerkers elkaar minder snel aanspreken op onveilig gedrag.
Gevoel van rechtvaardigheid
Sommige medewerkers ervaren aanspreken als een vorm van kritiek of veroordeling.
Reacties zoals:
- “Waarom spreek je mij aan?”
- “Ik doe gewoon mijn werk.”
- “Vraag eerst wat er aan de hand is.”
laten zien dat gevoelens van rechtvaardigheid een belangrijke rol kunnen spelen.
Empathie en collegialiteit
Wanneer collega’s een goede relatie hebben, ontstaat soms de neiging om overtredingen door de vingers te zien.
Juist sterke onderlinge relaties kunnen daardoor een belemmering vormen voor aanspreekgedrag.
Optimismebias
Optimismebias is de menselijke neiging om risico’s te onderschatten.
Mensen denken bijvoorbeeld:
“Er zal wel niets gebeuren.”
Hierdoor wordt een onveilige situatie minder snel als urgent ervaren en blijft aanspreken uit.
Self-efficacy: vertrouwen in eigen kunnen
Self-efficacy verwijst naar het vertrouwen dat iemand heeft in zijn eigen vaardigheden.
Wanneer medewerkers niet weten hoe zij een gesprek moeten openen of bang zijn voor een negatieve reactie, neemt de kans op aanspreekgedrag sterk af.
Stap 3: interventies om aanspreekgedrag te verbeteren
Wanneer duidelijk is welke gedragsfactoren een rol spelen, kunnen gerichte interventies worden ingezet.
Storytelling
Persoonlijke verhalen maken de noodzaak van aanspreken zichtbaar en geloofwaardig.
Een waargebeurd verhaal van een collega of leidinggevende heeft vaak meer impact dan een presentatie met feiten en cijfers.
Self-persuasion
Self-persuasion is een bewezen gedragskundige techniek waarbij mensen zichzelf overtuigen.
Door medewerkers zelf te laten benoemen waarom aanspreekgedrag belangrijk is, ontstaat meer intrinsieke motivatie dan wanneer argumenten uitsluitend worden aangereikt.
Vaardigheden trainen
Medewerkers moeten niet alleen begrijpen waarom aanspreken belangrijk is, maar ook leren hoe zij dit op een respectvolle manier kunnen doen.
Praktijkoefeningen, rollenspellen en simulaties vergroten het vertrouwen in eigen kunnen.
Oefenen in een veilige omgeving
Gedrag verandert sneller wanneer medewerkers succeservaringen opdoen.
Daarom is het belangrijk om een veilige oefenomgeving te creëren waarin fouten gemaakt mogen worden en waarin medewerkers positieve feedback ontvangen.
Stap 4: borg aanspreekgedrag in de dagelijkse praktijk
Een eenmalige training leidt zelden tot blijvende gedragsverandering.
Om aanspreekgedrag onderdeel te maken van de veiligheidscultuur zijn herhaling, voorbeeldgedrag en continue aandacht noodzakelijk.
Effectieve manieren om gedrag te borgen zijn:
- succesverhalen delen;
- veiligheidsoverleggen gebruiken;
- leidinggevenden actief voorbeeldgedrag laten tonen;
- medewerkers positief bekrachtigen;
- regelmatig blijven oefenen.
Veelgestelde vragen over aanspreekgedrag
Waarom spreken medewerkers elkaar niet aan?
Omdat psychologische factoren zoals groepsdruk, autoriteit, sociale normen, onzekerheid en gebrek aan vaardigheden een belangrijke rol spelen.
Hoe verbeter je aanspreekgedrag?
Door eerst de onderliggende gedragsfactoren te analyseren en vervolgens gerichte interventies toe te passen die inspelen op motivatie, vaardigheden en sociale normen.
Waarom werken toolboxen alleen vaak onvoldoende?
Toolboxen vergroten kennis, maar veranderen niet automatisch gewoonten, overtuigingen en groepsnormen.
Welke rol spelen leidinggevenden?
Leidinggevenden hebben een belangrijke voorbeeldfunctie. Hun gedrag bepaalt in sterke mate welke norm binnen een team ontstaat.
Conclusie
Aanspreekgedrag ontstaat niet vanzelf. Hoewel procedures, toolboxen en veiligheidsrondes belangrijk zijn, leiden zij niet automatisch tot gedragsverandering.
Wie een sterke aanspreekcultuur wil ontwikkelen, zal moeten begrijpen welke psychologische factoren medewerkers motiveren of juist belemmeren om elkaar aan te spreken.
Door aandacht te besteden aan sociale normen, leiderschap, vaardigheden, motivatie en voorbeeldgedrag ontstaat een omgeving waarin aanspreken normaal wordt. Daarmee wordt niet alleen het aanspreekgedrag verbeterd, maar ook de veiligheidscultuur als geheel versterkt.