Intention-Action Gap: waarom goede voornemens niet genoeg zijn
Medewerkers kunnen oprecht van plan zijn om veilig te werken en toch terugvallen in onveilig gewoontegedrag. Deze kloof tussen voornemen en daadwerkelijk handelen wordt de Intention-Action Gap genoemd. Alleen uitleggen waarom veilig gedrag belangrijk is, overbrugt deze kloof meestal niet. Daarvoor moeten organisaties ook aandacht besteden aan gewoonten, werkomstandigheden, sociale normen en concrete handelingsmomenten.
Door Guus Koomen | Safety Improvement Company
Wat is de Intention-Action Gap?
De Intention-Action Gap is de psychologische kloof tussen wat mensen van plan zijn te doen en wat zij daadwerkelijk doen. Een positieve intentie is een belangrijke voorwaarde voor gedragsverandering, maar biedt geen garantie. Gewoonten, tijdsdruk, sociale normen, praktische barrières en directe beloningen kunnen ervoor zorgen dat medewerkers ondanks goede voornemens terugvallen in hun bestaande gedrag.
Hoe ontstaat de kloof tussen voornemen en doen?
Veel organisaties proberen veiligheidsgedrag te beïnvloeden met voorlichting, trainingen, toolboxen en bewustwordingscampagnes. De gedachte is begrijpelijk: wanneer medewerkers weten waarom een veiligheidsprocedure belangrijk is, zullen zij deze ook toepassen.
Onderzoek naar de relatie tussen intenties en gedrag laat echter zien dat intenties slechts een deel van het uiteindelijke gedrag verklaren. Een verandering in intentie leidt bovendien niet automatisch tot een even grote verandering in gedrag.
Kennis en bewustzijn zijn dus belangrijk, maar meestal onvoldoende. Medewerkers moeten het gewenste gedrag ook kunnen uitvoeren. Daarnaast moet de werkomgeving hen op het juiste moment helpen om van hun voornemen daadwerkelijk een handeling te maken.
Welke rol spelen gewoonten?
Veel dagelijkse handelingen worden regelmatig in dezelfde context uitgevoerd en krijgen daardoor een automatisch karakter. Onderzoek van Wood, Quinn en Kashy liet zien dat ongeveer 43 procent van de onderzochte dagelijkse handelingen vrijwel dagelijks en doorgaans in dezelfde context werd uitgevoerd.
Gewoontegedrag heeft een nuttige functie:
het vermindert de behoefte aan voortdurende bewuste afwegingen;
het maakt terugkerende handelingen sneller en efficiënter;
het helpt mensen om in een complexe omgeving te functioneren;
het verlaagt de mentale belasting van dagelijkse activiteiten.
Het probleem ontstaat wanneer een ingesleten routine niet meer aansluit bij een nieuwe veiligheidsafspraak. Een medewerker kan bijvoorbeeld overtuigd zijn van het belang van een LMRA, maar deze bij een bekende klus toch overslaan omdat hij gewend is direct te beginnen.
Waarom wint de automatische piloot vaak?
Gewoontegedrag wordt door de omgeving geactiveerd
Voorlichting richt zich vooral op bewust denken, terwijl gewoonten vaak worden geactiveerd door vaste situaties, locaties en gebeurtenissen. Zodra een medewerker in de bekende werkomgeving komt, kan de bestaande routine automatisch worden opgeroepen.
Onder druk vallen mensen terug in routines
Bij tijdsdruk, afleiding of stress is minder aandacht beschikbaar voor bewuste afwegingen. Medewerkers vallen dan gemakkelijker terug in gedrag dat zij vaak hebben uitgevoerd, ook wanneer zij zich hadden voorgenomen het anders te doen.
Directe gevolgen wegen zwaar
Onveilig gedrag kan een direct voordeel opleveren. Een procedure overslaan bespaart op dat moment tijd en het niet dragen van een bepaald persoonlijk beschermingsmiddel kan comfortabeler voelen. Het mogelijke nadeel – een incident of gezondheidsschade – is onzeker en ligt vaak verder in de toekomst.
De werkomgeving ondersteunt het oude gedrag
Een medewerker kan het juiste voornemen hebben, maar alsnog vastlopen door onduidelijke procedures, ontbrekende middelen, een ingewikkeld meldsysteem of tegenstrijdige productieprioriteiten. De oorzaak ligt dan niet alleen bij de medewerker, maar ook in de inrichting van het werk.
Hoe ziet de Intention-Action Gap er in de praktijk uit?
Een onderhoudsmonteur weet dat vóór onderhoud een LMRA moet worden uitgevoerd en dat de installatie volgens de LOTOTO-procedure moet worden veiliggesteld. Hij onderschrijft deze afspraken en is van plan ze consequent toe te passen.
Bij een bekende storing begint hij onder tijdsdruk toch direct met het werk. De installatie, de storing en de druk om de productie te hervatten activeren zijn bestaande routine. Zijn positieve veiligheidsintentie is op dat moment niet sterk genoeg om het automatische gedrag te doorbreken.
Een organisatie kan deze kloof verkleinen door:
het startmoment van het onderhoud duidelijk te koppelen aan de LMRA;
de benodigde formulieren en middelen direct beschikbaar te maken;
een concreet als-dan-plan af te spreken;
leidinggevenden de afgesproken werkwijze consequent te laten ondersteunen;
tijdsdruk of conflicterende productieprioriteiten te verminderen;
direct feedback te geven op de uitvoering.
Het probleem wordt zo niet uitsluitend als een motivatieprobleem behandeld. Ook de context waarin het gedrag plaatsvindt, wordt aangepast.
Welke misverstanden bestaan over de Intention-Action Gap?
Meer kennis leidt automatisch tot veiliger gedrag
Kennis kan intenties en risicobewustzijn verbeteren, maar verandert bestaande routines niet vanzelf. Medewerkers moeten het gedrag ook kunnen uitvoeren en op het juiste moment worden ondersteund.
Een goede intentie bewijst dat iemand het gedrag zal vertonen
Mensen kunnen volledig achter een veiligheidsdoel staan en toch anders handelen. Een afwijking betekent daarom niet automatisch dat iemand veiligheid onbelangrijk vindt.
Oude gewoonten verdwijnen na een training
Een training kan nieuwe inzichten en vaardigheden bieden, maar bestaande gewoonten blijven vaak verbonden aan de oude werkomgeving. Bij tijdsdruk of stress kunnen deze routines opnieuw worden geactiveerd.
Regelmatig herinneren is voldoende
Herinneringen kunnen helpen, maar lossen geen structurele belemmeringen op. Een visuele boodschap heeft weinig effect wanneer een procedure onwerkbaar is, middelen ontbreken of leidinggevenden productie steeds voorrang geven.
Hoe verklein je de Intention-Action Gap?
1. Doorbreek de bestaande routine
Een gedragsverandering begint met het zichtbaar maken en onderbreken van de oude routine. Veranderingen in de werkplek, apparatuur of werkwijze kunnen een natuurlijk moment bieden om nieuwe afspraken in te voeren.
Ook een incident of bijna-ongeval kan als concreet leermoment worden gebruikt. Het doel is niet om angst op te roepen, maar om gezamenlijk te onderzoeken welk gedrag en welke omstandigheden verbetering nodig hebben.
2. Gebruik self-persuasion
Bij self-persuasion formuleren medewerkers zelf argumenten voor het gewenste gedrag. In plaats van alleen te vertellen waarom een LMRA belangrijk is, kan een leidinggevende bijvoorbeeld vragen:
“Welke risico’s herkennen we eerder wanneer we een LMRA uitvoeren?”
“Wat levert het ons team op als we elkaar aanspreken?”
“Waarom is het belangrijk om bijna-ongevallen direct te melden?”
Zelf geformuleerde argumenten sluiten doorgaans beter aan bij de eigen ervaringen en kunnen de persoonlijke betrokkenheid bij de verandering vergroten.
3. Maak concrete implementatie-intenties
Een implementatie-intentie koppelt een herkenbare situatie aan een concrete handeling. Hiervoor wordt een als-dan-formulering gebruikt.
Voorbeelden zijn:
“Als ik onderhoud ga uitvoeren, dan doorloop ik eerst de LMRA en pas ik de LOTOTO-procedure toe.”
“Als ik een afwijking zie, dan registreer ik deze direct in het meldsysteem.”
“Als ik een collega zonder voorgeschreven bescherming zie werken, dan spreek ik hem of haar daarop aan.”
Het voornemen wordt hierdoor gekoppeld aan het moment waarop het gedrag nodig is.
4. Benut sociale normen en voorbeeldgedrag
Medewerkers kijken naar het gedrag van collega’s, leidinggevenden en informele leiders. Wanneer zij de afgesproken werkwijze zichtbaar en consequent toepassen, wordt veilig gedrag binnen de groep normaler.
Leidinggevenden moeten het gewenste gedrag niet alleen benoemen, maar ook ondersteunen wanneer dit tijd of productiecapaciteit kost. Hun beslissingen bepalen in belangrijke mate welke norm medewerkers in de praktijk ervaren.
5. Maak het gedrag eenvoudig en zichtbaar
De kans op uitvoering neemt toe wanneer het gewenste gedrag weinig onnodige inspanning vraagt. Denk aan:
een korte en bruikbare LMRA;
persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste plaats;
een eenvoudig toegankelijk meldsysteem;
visuele herinneringen op het beslismoment;
duidelijke vaste plaatsen voor materialen en gereedschappen.
Een reminder werkt het beste wanneer deze direct gekoppeld is aan de situatie waarin het gedrag moet plaatsvinden.
6. Geef directe feedback en versterk gewenst gedrag
Nieuwe routines ontstaan door herhaling. Bespreek daarom regelmatig hoe de nieuwe werkwijze wordt toegepast en welke knelpunten medewerkers ervaren.
Korte feedbackmomenten, veiligheidsdialogen en positieve bekrachtiging helpen om het gewenste gedrag vast te houden. Feedback moet vooral duidelijk maken welk concreet gedrag goed ging en welk effect dit had op de veiligheid.
7. Onderzoek structurele belemmeringen
Een gedragsinterventie heeft weinig kans van slagen wanneer de organisatie het gewenste gedrag onnodig moeilijk maakt. Onderzoek daarom ook:
tijdsdruk en personele bezetting;
beschikbaarheid van hulpmiddelen;
begrijpelijkheid van procedures;
tegenstrijdige doelstellingen;
reacties van leidinggevenden op vertraging;
snelheid van terugkoppeling na meldingen.
Door deze belemmeringen te verminderen, wordt de veilige keuze ook praktisch uitvoerbaar.
Conclusie
De Intention-Action Gap laat zien waarom kennis en goede voornemens niet automatisch tot veilig gedrag leiden. Medewerkers kunnen veiligheid belangrijk vinden en toch terugvallen in bestaande routines, vooral bij tijdsdruk, afleiding of praktische belemmeringen. Organisaties kunnen deze kloof verkleinen door gewenst gedrag concreet te formuleren, als-dan-plannen te gebruiken, sociale normen te versterken en de werkomgeving passend in te richten. Voor blijvende verbetering moeten voorlichting en training daarom worden gecombineerd met leiderschap, directe feedback, herhaling en het wegnemen van structurele gedragsbarrières.
Veelgestelde vragen
Is de Intention-Action Gap een motivatieprobleem?
Niet noodzakelijk. Een medewerker kan sterk gemotiveerd zijn en toch het gewenste gedrag niet uitvoeren. Gewoonten, onduidelijke startmomenten, tijdsdruk of praktische barrières kunnen de stap naar handelen belemmeren. Daarom moet naast motivatie ook de werkomgeving worden onderzocht.
Werken implementatie-intenties altijd?
Implementatie-intenties kunnen de kans vergroten dat een voornemen op het juiste moment wordt uitgevoerd. Ze werken echter alleen wanneer het gedrag haalbaar is en de medewerker het onderliggende doel ondersteunt. Een als-dan-plan compenseert niet voor een onwerkbare procedure of ontbrekende middelen.
Hoe snel ontstaat een nieuwe gewoonte?
Daarvoor bestaat geen vaste termijn. Gewoontevorming hangt af van de complexiteit van het gedrag, de frequentie van herhaling, de stabiliteit van de omgeving en de ervaren beloning. Een algemene regel zoals “21 dagen” is daarom veel te eenvoudig. Borging vraagt om herhaling en consequente ondersteuning.
Wat is het verschil tussen inertia en de Intention-Action Gap?
Inertia is een vorm van passiviteit waarbij iemand niet in beweging komt of terugvalt in de bestaande situatie. De Intention-Action Gap is het bredere verschil tussen een uitgesproken voornemen en daadwerkelijk gedrag. Inertia kan dus een van de oorzaken van deze kloof zijn.
Bronnen en verdere verdieping
Guus Koomen, De Intention-Action Gap: zo dicht je de kloof tussen goede voornemens en nieuw gedrag, Arbo Online.
Wood, W., Quinn, J.M. & Kashy, D.A. (2002), Habits in Everyday Life: Thought, Emotion, and Action.
Sheeran, P. (2002), Intention–Behavior Relations: A Conceptual and Empirical Review.
Gollwitzer, P.M. (1999), Implementation Intentions: Strong Effects of Simple Plans.
Aronson, E. (1999), The Power of Self-Persuasion.
Verder lezen
Lees ook: